厉害的人如何设计组织？关键指标一览

[（图片来源：摄图网） 作者|穆胜咨询研究院 来源|穆胜咨询(ID：hrm-yun) 组织开发（Organization Development）这项工作看似高大，实际上一直没能达到预期。一方面，这项工作像个“筐”，似乎什么内容都可以往里装，结果是虚头巴脑的事情不少，创造价值的事情几乎没有；另一方面，这项工作好像没有什么壁垒，没有什么标准，似乎谁都可以过来发表点意见。久而久之，各个企业对于高薪请来的OD，似乎都颇有微词。
这里提两个明确的观点：
观点1——组织开发工作的核心就是进行组织内的分工设计（即组织设计），应该着眼于定义业务流程、组织结构、岗位系统，从这些维度明确分工。
观点2——要做好组织设计，必须找到组织设计的规律，并且要长期观察指标的数据趋势。这有点像做薪酬的，如果没有在每年阅读各类薪酬报告，TA肯定是不称职的。
一个厉害的人来做组织设计，他们必然会关注这些数据：
一看三台兵力流动趋势。趋势意味着当下流行，且的确起到了一定的效果，否则它不可能流行起来。我们应该了解，在前中后台的建设上，有什么趋势？企业愿意分配多少的兵力在前台（战斗人员占比是多少），多少的兵力在中台，多少的兵力在后台？当前的兵力，是从前线往后方转，还是从后方往前线转，或者是放在中间，追求进可攻退可守？
二看组织变革实施规律。如果要修改组织设计，甚至实施组织变革，应该在什么范围内发动变革？应该规划多长时间的变革周期？应该由哪个领导层级来引领组织变革？总之，一定要找到那个“性价比最高”的组织变革方式。
三看组织变革方向规律。如果要达成某个目的，应该首选哪种组织变革方向？例如，如果前台浪费资源，鲜有战果，越跑越野，还带来了业务风险，为了规范他们的运作，是不是一定要加强中后台？再如，为了让前台灵活作战，是不是一定要极度授权，为其配置全套编制？对这些领域，都有若干的传统认知，但这些认知未必是对的，还是数据说话来得可靠。
四看市场化激励甜区。]