导读绩效评语反馈贯穿绩效全流程，在绩效谈话或沟通过程中，经理往往需要一些能描述员工表现的评语来给员工反馈。以下是关于员工在「倾听意见」和领导力相关方面的评语参考....
绩效评语反馈贯穿绩效全流程，在绩效谈话或沟通过程中，经理往往需要一些能描述员工表现的评语来给员工反馈。以下是关于员工在「倾听意见」和领导力相关方面的评语参考。
目录
1 倾听技巧1.1 达到或超过期望值1.2 低于期望值1.3 领导和指导1.4 达到或超过期望值1.5 低于期望值
倾听技巧达到或超过期望值- 他鼓励他人发表自己的意见。
- 他倾听意见，确保员工感到他们被倾听，并能自由地表达他们的意见。
- 他掌握了向员工展示他已理解其关切和意见的技巧。
- 他努力理解员工的观点。
- 他表现出适当的行为和手势，如点头或保持目光接触，以表示关注和同意。
- 他耐心地听取他人的意见，并等待他们说完。
- 他是一个积极而专注的倾听者。
- 他确保团队感到被倾听。
- 他创造健康的对话以帮助实现最佳解决方案。
- 他以开放的心态听取意见。
- 他对反对的观点表现出真诚的赞赏。
- 他积极寻求反馈，即使反馈与他自己的观点不一致。
- 他提出有洞察力的问题，以了解问题的根本原因。
- 他对其他持反对意见的人感同身受。
- 他小心翼翼地遵守指示。
- 他真诚地对他人的意见感兴趣，并在回应前充分听取他人的意见。
- 他听从并迅速遵守所有指示。
- 他总是细心地、积极地倾听。
- 他鼓励客户的反馈。他倾听客户的意见，并努力解决任何问题。
低于期望值- ✗ 他在别人说话时不注意，经常问一些愚蠢的问题。
- ✗ 他在听别人说话时容易分心。
- ✗ 他在别人说话时打断他们。
- ✗ 他不愿意听别人说话。
- ✗ 当别人提出批评时，他容易发脾气。
- ✗ 如果他不喜欢别人，他就打断他们，改变他们的话题。
- ✗ 他提出的问题表明他没有积极地倾听眼前的谈话。
- ✗ 他容易分心，不能完全吸收别人的观点。
- ✗ 他打断同伴的谈话。
- ✗ 他经常在谈话中插话。
- ✗ 他不同意别人的想法，就否定别人的想法。
- ✗ 当有人提出反对的观点时，他就不听了。
- ✗ 他对别人的发言不感兴趣，在别人说完之前就打断他们。
- ✗ 他不听指示，反复要求管理人员重复自己的工作。
- ✗ 他是一个不专心的听众，很少要求澄清。
- ✗ 他无视客户的反馈意见，只在必要时进行互动。
领导和指导达到或超过期望值- 他组织并向下属和同事提供方向、指导和反馈。
- 他在员工之间保持开放的沟通。
- 他承认员工的成就并认可他们的贡献。
- 他鼓励员工为自己的表现负责。
- 他根据任务的优先级，以适当的方式分配资源。
- 他建立了一种可靠和关爱的企业文化。
- 他与员工分享行动计划的愿景。
- 他赢得了员工的尊重。
- 他对自己的员工负责。
- 他愿意为所有员工的共同发展而分享信息和知识。
- 在指导入门级员工适应工作时，他很有帮助。
- 他是一个很好的导师，对新员工很有帮助。
- 他表现出对内部政策和标准的高度了解，这是一个有效导师的关键要求。
低于期望值- ✗ 他夸大了问题的严重性。
- ✗ 他通过不同的方向和指导使员工感到困惑。
- ✗ 他无视公司政策，倾向于自己工作。
- ✗ 他很少准备参加讨论或会议。
- ✗ 他很少对良好的表现表示赞赏。
- ✗ 他不能依靠自己的领导本能来管理他人。
- ✗ 他不能向下属清楚地解释程序。他缺乏成为有效导师的资格。
- ✗他希望每个人都知道规章制度和程序，但从来没有给他们任何指导。
- ✗他对新的团队成员很容易感到沮丧，而且不能提供任何支持。
- ✗ 他经常不耐烦，不提供帮助。
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