面试官线上面试示范全过程（超级面试官面试流程解析）

步骤

主要内容

时间占比

起

暖场

面试官作自我介绍，说明面试流程，或应聘者进行自我介绍等

5%

找到提问点

找到应聘者的关键经历或事件，或应聘者自我介绍中着重提到的经历，或简历中的亮点和疑问点

承

挖掘行为事件

根据STAR原则深入挖掘行为细节，形成完整的行为事件，这是面试的核心

60%

转

补充提问

补充有关求职动机、薪酬期望、入职时间等问题

20%

15%

面试评价

从职位低的面试官开始轮流表达意见，面试官独立 做出面试评分，并撰写面试评估报告

情景面试

行为面试

时间导向

通过提问，让应聘者回答未来工作的挑战

通过挖掘应聘者过去实际发生的工作，行为事例，推测他将来的行为

具体示例

假设你正与一位很讨厌的同事一起执行某项重要任务…

请回顾你曾经和一位你不喜欢的同事共同完成一项重要任务的经历……

优点

·可以考察岗位需要但应聘者没有相关的能力指标

·适合评估相关知识以及分析、判断、逻辑思维和应变能力

·预测实际能力而不仅仅是知识

·应聘者较难提前准备经验

·能较好地预测人际关系、团队管理、领导力等情商类的能力

缺点

·预测知识多于实际能力（类似于纸上谈兵）

·应聘者可事先准备

·不一定能准确反映和人际关系、团队管理、领导力相关的能力

·不适用于没有相关工作经验的应聘者

·不一定能体现应聘者的发展潜力

Situation 背景

Task 任务

Action 行为

Result 结果

该事作发生时的背景是什么？情沉如何

面临的任务是什么？要解决的问题是什么

当时你是怎么想的？怎么做的？具体采取了哪些行动

该事件的结果如何？造成了什么样的影响？

2019年8月有—个项目，项目经理与客户对于项目成果和计划发生了较大的分歧，导致项目无法正常进行下去

于是，我去协调双方的矛后冲突，最主要的是说服客户接受我们的项目成果和计划安排

我找容户的人力资源总监沟通了多次，发现他其实是对项经理的能力不满意，便安排了另一位资深顾问负责这个项日

最后，我们只对项目成果进行了一些小的修改，客户认可了这个项目成果，并同意按照我们的计划继续向下推进

面试官来源

定位

关注点

综合面试

招聘部门

汰劣

综合素质、性格、价值观、潜力、求职动机

专业面试

用人部门

择优

专业能力、人岗匹配度

领导面试

用人部门领导

录用决策

用人风险、潜力、人与战略、文化的匹配