员工能力和职位不匹配（员工与岗位的关系）

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“员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配”，这句话引自《奈飞文化手册》。最近在学习《奈飞文化手册》，手册中的很多观点都让人耳目一新，但是这句话给我的印象最深。

我们常说人岗要匹配，就是说没有必要所有的岗位都选用最优秀的人，只需要最合适的人，他们要拥有合适的技能和经验来履行好岗位职责，发挥出岗位的价值和作用。但是奈飞强调的是人岗要高度匹配，即“每一个岗位都要招聘一个高度匹配的人，而不仅仅是一个匹配的人”，“如果一个人的技能与岗位要求不再匹配，即便是非常优秀的人才，也要跟他说再见” 这两条是奈飞人才管理理念的基本原则。

关于如何实现人岗匹配在这里不想赘述，因为涉及到职位分析、胜任力模型、人才测评等，都是比较大的话题。想要实现人岗匹配已经是不易，高度的人岗匹配更是很难，必须在常规的招聘工作之外再多思多做一些非常规的事项：

对公司业务的深刻理解

仔细分析一下那些招聘工作做的好的人，除了有较强的人际能力以建立丰富的人才资源外，TA们对某个岗位到底需要一个什么样的人是有非常深刻的理解的，这种理解来自于TA们在企业多年，与各业务部门频繁的接触与沟通。招聘人员不了解具体业务，只是让业务部门提报岗位招聘需求的话，是很难对这个需求进行正确的解读的，当然也就不容易找到与岗位需求匹配的人，这也是不少企业业务部门更愿意自己招人的原因。

分析简历之外的共性特质

单纯通过了解一个人的工作经历就判断这个人是否符合岗位需求，是比较片面的。只是追求人岗匹配的前提下，也必须分析这个人与企业文化的适配性，更何况现在是要达到人岗高度匹配。与企业文化的适配性并不是说这个人的个性特质、价值观念与企业现状吻合，如果一味的引进相似的人进入公司，也会造成组织创造性、活力的下降，而是要能够做到相容即可。更关键的是要寻找在这个岗位上工作表现优秀人员的共性特质，这个共性特质可能只是个性特征中某个很小的点，或是思维模式，或是兴趣爱好等等，例如《奈飞文化手册》中提到的事例：所有数据科学的员工都有一个共同的兴趣爱好，那就是对音乐疯狂着迷。音乐与数据科学看似八竿子打不着，但是音乐是无边界的，是能够相容于各种情境的，这与数据科学岗位对知识信息广度、对融会贯通的要求是相关的，循着这个线索去找人，会更容易找到匹配的人。

招人是个长期工作

即使做再多的业务分析、岗位需求分析，也很难把岗位对人的要求完全清晰的描述出来，而且对人的测评总是带有一定的主观性和片面性，所以想一步到位的找到与岗位高度匹配的人几乎是不可能的。在条件允许的前提下，建议要尽可能多的接洽候选人，充分利用好试用期，到底能不能干好，来试一试就知道了。对于那些非空岗，也要随时关注是否有更合适的人员替换，只要发现岗位任职人工作表现不佳，就要进行调岗，如果企业内没有其他更合适的岗位，让其离职才是对员工更负责任的做法。总之，招人不是阶段性工作，而是一个长期工作。

人岗的高度匹配能够带来更好的业绩表现，是值得投入更大的精力去做的，因此企业要将HR招聘与配置的工作目标从“人岗匹配”调整为“人岗高度匹配”。

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作者/编辑：合易咨询（nj_heyeehrm）

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