领导力必修课读后感（干货领导力必修课）

导读王峰是某城市销售团队的老员工，业绩一贯突出，尤其是近期公司推出了一系列的促销活动，王峰利用这次机会，达成了大量订单。午休的时候，他向销售经理李南炫耀着自己的....

王峰是某城市销售团队的老员工，业绩一贯突出，尤其是近期公司推出了一系列的促销活动，王峰利用这次机会，达成了大量订单。午休的时候，他向销售经理李南炫耀着自己的成绩：“怎么样，我厉害吧？这个月到现在，我都20单了，下午还有2个进件，月底冠军肯定是我的了。”他期待着李南的赞许，接着说“你看张宏达他们几个，笨的要命，帮我整理个合同还弄错了，差点害我丢了一单，像他们这种销售能力差的员工，就不应该留在我们这个团队里。”

李南沉默了一会，说“你的业绩也不完全是你自己一个人完成的吧？如果这个月没有市场活动，恐怕你也做不出这么多单。张宏达他们怎么了？他们不帮你弄合同，你哪还有时间在办公室午休？哪有时间去谈后面的客户？你要感谢他们才是！”

王峰听了销售经理的话，话也没说，转身就离开了。李南觉得不解，他本意是想告诉王峰要注意团队的合作，不能忽略别人的帮助，没想到会出现这样的尴尬局面。为了挽回窘境，他给王峰发了微信进行解释：

“王峰，我只是想对你说，不能把成绩都算在自己头上，张宏达他们也帮了你不少忙。”

王峰秒回“那你把我的业绩分给他们算了。”

类似这样的事情，在管理者的日常管理中经常发生——管理者与团队成员对同一事件的看法并不相同。李南本想着帮助王峰正确认识团队的价值，但事与愿违，问题出在哪里呢？管理者把握类似问题的诀窍，就是学会运用归因理论。

韦纳的归因理论

归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为。因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。从最后目标来看，归因理论也是一种行为改造理论。归因理论是在美国心理学家海德（F．Helder）的社会认知理论和人际关系理论的基础上发展壮大起来的。海德认为事件的原因无外乎有两种：一是内因，比如情绪、态度、人格、能力等；二是外因，比如外界压力、天气、情境等

美国心理学家韦纳（Weiner）在海德归因理论与阿特金森（J.W.Atkinson）的成就动机理论基础上，提出了自己的归因理论。他认为，人们过去的成功或失败主要归结为四个因素，即努力、能力、任务难度和机遇。

韦纳认为，人们把成功或失败归因于何种因素，对其以后的工作积极性有很大的影响。主要体现在：

1. 若把成功归于内因会使人感到满意和自豪，而若将其归因于外因则会使人感到幸运与惊喜。
2. 若把失败归于内因会使人产生内疚与无助感，在以后的工作中，他会加努力，直至成功；而若将其归于外因则会产生气愤与敌意，进而降低自己以后从事同样行为的动机，甚至放弃努力。
3. 若把成功归于稳定因素会提高其以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则以后的工作积极性能否提高很难确定。
4. 若把失败归于稳定因素会降低以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则可能提高以后的积极性。

从这一理论入手，分析开篇案例中王峰与李南的矛盾不难看出：在王峰看来他的成绩是个人因素导致的，自己的业绩一贯很好，因此也是稳定的——王峰把原因归咎为“个人能力”。而在李南的表达中体现了两个方面的归因信息，一方面是促销活动的作用，促销活动疏于外因，而且不是经常有的，所以，王峰的订单归咎于“机遇”；同时，王峰获得了团队的帮助，团队的帮助也属于外因，但这种外因是稳定的，又将王峰的订单归咎于“团队的努力降低了任务难度”。——王峰和李南的认知分歧是产生矛盾的根源。

实际上，王峰的订单成绩，既有王峰个人的能力，也有外界因素的影响，作为管理者，应该从促进团队成员工作积极性和团队合作的综合角度出发，合理表述领导者的归因结论，而不能只强调一面而忽略了另一面。